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GESTION DE PROPUESTOS

GESTION DE PROPUESTOS

 

Un principio básico de gestionar un sistema de aprovisionamiento con un enfoque de Gestión de Cadena de Suministro está dado en el enfoque al cliente y en la medición y mejoramiento continuo del Servicio al Cliente. La empresano cuenta con ningún procedimiento ni indicador que permita estimar o medir el comportamiento de la empresa con sus clientes.

Por lo que se decidió aplicar un procedimiento de evaluaciónde Nivel de Servicio al Cliente hecho por Conejero González con algunos ajustes realizados por los autores a fin de adaptarlo a las condiciones del estudio. A continuación se muestra los pasos de este procedimiento.

Se seleccionó un grupo de cuadros y especialistas integrado por personal de Compras, Almacenes de Materiales y Finanzas, que asumen la responsabilidad del funcionamiento de los procesos de compras y almacenamiento.

  • 2. Selección de los criterios de evaluación

Para establecer los elementos que inciden de forma directa en los procesos de compras y almacenamiento, fue necesario analizar los resultados arrojados por una lista de chequeo aplicada al grupo de especialistas seleccionados anteriormente, considerando además los elementos que forman parte del Servicio al Cliente, quedando como aspectos más importantes los siguientes:

  • Ciclo Pedido-Entrega.

  • Disponibilidad del producto.

  • Fiabilidad en la entrega.

  • Información sobre el pedido.

  • Atención a reclamaciones.

  • 3. Determinación de los pesos relativos de cada elemento

Para medir el estadode cada elemento se decidió tomar como cliente la UB Constructora de Caibarién pues forma parte de la empresa objeto de estudio y es cliente interno fundamental para el estudio realizado, luego se realizó una entrevistaa los especialistas de dicha unidad básica. Además se consultaron documentos archivados que muestran datos que fueron utilizados para obtener información del comportamiento histórico de la UBATM en su servicio a la UB Constructora de Caibarién.

En una escalanumérica del 1 al 5, donde 1 es la situación más desfavorable y 5 el mejor resultado, se relacionó el criterio del cliente con respecto al servicio recibido.

Antes de realizar las mediciones correspondientes era necesario establecer el peso ponderado de cada elemento con respecto a los demás, por lo que se encuestó a un grupo de expertos para establecer estos valores, y poderaplicar entonces los criterios dados por los clientes de cada uno. Para la obtención de estos valores primeramente se realizó la encuesta mencionada y luego mediante un trabajo con el grupo de expertos se llegó a un consenso para fijar los pesos ponderados. La concordancia que existía entre sus criterios fue corroborada a través del coeficiente de Kendall el cual arrojó un resultado de un concordancia del 96.9%.

A continuación los valores obtenidos de Peso específico de influencia:

Monografias.com

  • 4. Determinación de las calificaciones de los elementos

  • 5. Ponderación de los elementos

Los resultados de estos pasos 4 y 5 se muestran en la siguiente tabla:

Monografias.com

GESTION FINANCIERA

Gestión financiera

Se denomina gestiónfinanciera (o gestión de movimiento de fondos) a todos los procesos que consisten en conseguir, mantener y utilizar dinero, sea físico (billetes y monedas) o a través de otros instrumentos, como cheques y tarjetas de crédito. La gestión financiera es la que convierte a la visión y misión en operaciones monetarias.

Funciones

 

·         la determinación de las necesidades de recursos financieros: planteamiento de las necesidades, descripción de los recursos disponibles, previsión de los recursos liberados y cálculode las necesidades de la financiación externa.

·         La consecución de financiación según su forma más beneficiosa: teniendo en cuenta los costes, plazos y otras condiciones contractuales, las condiciones fiscales y la estructura financiera de la empresa.

·         La aplicación  juiciosa de los recursos financieros, incluyendo los excedentes de tesorería: de manera a obtener una estructura financiera equilibrada y adecuados niveles de eficiencia y rentabilidad.

·         El análisis financiero: incluyendo bien la recolección, bien el estudio de información de manera a obtener respuestas seguras sobre la situación financiera de la empresa.

·         El análisiscon respecto a la viabilidad económica y financiera de las inversiones.

 

EL AFP

NO TIENEN ELLOS DEPENDEN DE LA  CAJA DE POSICIÓN MILITAR NACIONAL

SEGUROS SOCIALES

los trabajadores de estas instituciones no tienen sus suguros sociales

planilla

La Planilla

 

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La Planilla es el estadio de la localidad de Calahorra donde juega los partidos como local el Club Deportivo Calahorra y la Asociación de Fútbol Calahorra. Se construyó en el año 1946 y tiene un aforo de 5600 espectadores.

Ubicación

Se encuentra al sur de la ciudad, justo en la entrada hacia el centro y al otro lado de la gasolinera del aparcamiento, en el recinto del Polideportivo de La Planilla. Se puede acceder desde el interior de las piscinas municipales, por el norte y el oeste; y desde la Avenida de Numancia por el sur, donde hay una puerta con taquillas y otra para los automóviles.

Gradas

Consta de una grada lateral cubierta (oeste), de seis filas, donde se sientan las autoridades, los presidentes de los equipos, los encargados de radiofonía y los comentaristas. Otra al otro lateral (este), de seis filas, aunque descubierta, donde hay un palco para las cámaras de televisión. Al fondo norte hay otra de 12 filas cubierta, donde se ubica durante los partidos la crianza "rojilla" (peña que apoya únicamente al C.D Calahorra, los vestuarios y los aseos para los espectadores y un bar. Al fondo sur no hay grada, solo se ubican las taquillas y el aparcamiento para la Guardia Civil. Los colores principales de las gradas son el rojo y el azul.

contratos laborales

1.-CONCEPTO Y ELEMENTOS ESENCIALES.

Art. 1089 del Código Civil: “Las obligaciones nacen de la ley, de los contratos y cuasicontratos, y de los actos y omisiones ilícitos o en que intervenga cualquier género de culpa o negligencia”. El contrato es una obligación, crea obligación y, al referirse a derechos patrimoniales, va a representar un elemento clave del Derecho.

El Código Civil no tiene una definición de contrato. El art. 1254 del Código Civil dice que: “el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio”.

Para definir el contrato, nos vamos a apoyar en la definición que da el Código Civil italiano, donde dice que: “contrato es un acuerdo de dos o más partes para constituir, regular o extinguir una relación jurídica de carácter patrimonial”, donde queda clara la flexibilidad, que es un principio de la autonomía de la voluntad.

Art. 1255 del Código Civil: “Los contratantes podrán establecer toda clase de pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre y cuando no sean contrarias a las leyes, a la moral y al orden público”.

Elementos esenciales del contrato. Pregunta importante. Puede caer en el examen.

Art. 1261 del Código Civil: “No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:

1º/Consentimiento de los contratantes.

2º/Objeto cierto que sea materia del contrato.

3/Causa de la obligación que se establezca”.

Tomando como ejemplo el contrato de compraventa, tenemos que el objeto es el acuerdo de compra y de venta, el objeto son la cosa (el piso) y el precio; y la causa es el fin que se pretende por ambas partes, en este caso la transmisión de la propiedad, tanto del piso como del dinero.

1/Consentimiento. Es el acuerdo entre dos partes. El art. 1258 del Código Civil dice que “los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y, desde entonces, obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino a todas las circunstancias que sean conformes a la buena fe, al uso o a la ley”.

Hay un paso previo al consentimiento: la oferta y la aceptación. Debe de haber una oferta y una aceptación previas.

2/El objeto. Debe de ser determinado, posible y lícito. Debe ser determinado en cuanto a la especie; la determinación de la cantidad puede ser objeto de una aclaración posterior.

3/Causa. Es el fin que se persigue, la transmisión del dominio, de la propiedad.

2.-CLASES DE CONTRATOS.

Es una pregunta importante, ya que nos va a ayudar a clasificar los distintos tipos de contratos a lo largo del temario.

1º/Por su regulación. Distinguimos entre contratos civiles, mercantiles, laborales y administrativos. Contratos mercantiles son todos los contratos civiles, pero referidos a los negocios; los contratos laborales cuentan con legislación propia; los contratos administrativos surgen de las relaciones con la Administración.

2º/Contratos unilaterales y bilaterales. Son unilaterales aquellos en que solamente se obliga una de las partes. Son bilaterales cuando hay obligaciones por ambas partes.

3º/Contratos onerosos y gratuitos. Los onerosos son aquellos en los que hay equivalencia entre las prestaciones de las partes. Los gratuitos son aquellos en los que no existe equivalencia entre las obligaciones de las partes, ya que solamente una de las partes está obligada a realizar la obligación.

4º/Contratos de tracto único y de tracto sucesivo. Los de tracto único son aquellos que se perfeccionan en un acto único e instantáneo (ej: compraventa). Los de tracto sucesivo son aquellos en los que el cumplimiento es permanente y reiterado (ej: el arrendamiento).

5º/Contratos consensuales, reales y formales. Los consensuales son los que se perfeccionan por el consentimiento (ej: arrendamiento). Los reales son los que necesitan, además, la entrega de la cosa (ej: compraventa). Los formales son los que necesitan una formalidad específica para su validez (ej: donación).

3.-NUEVAS CATEGORÍAS CONTRACTUALES.

Normalmente no cae en el examen.

3.1.-CONTRATOS DE ADHESIÓN.

Son aquellos contratos en los que las condiciones del contrato son obra exclusivamente de una de las partes, sin que la otra parte colabore en la determinación de las especificaciones de ese contrato, limitándose a mostrar su adhesión a las cláusulas establecidas por la otra parte (contratos de agua, luz, teléfono, bancarios, seguros, etc...).

3.2.-CONTRATOS NORMADOS.

Son aquellos contratos en los que las partes, al establecer las condiciones del contrato, tienen que limitarse a aquellas que son admisibles por la normativa en vigor (ej: contrato de trabajo).

3.3.-CONTRATOS O PACTOS NORMATIVOS.

Son aquellos en los que no se establece un acuerdo concreto entre las partes, sino que se hace una reglamentación de carácter general, abstracta y uniforme para el caso de que las partes quieran contratar en el futuro (ej; contratos de servicios con la Administración Pública).

selección del personal

La Administración de recursos humanos tiene como objeto una de sus principales funciones es la de capacitar a sus miembros, ya que del recurso humano de cada empresa depende el funcionamiento y la evolución de cada ente económico.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN

Como ya se menciono anteriormente, el proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).

¿QUE ES LA SELECCIÓN?

Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.

pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen medico, Entrevista final y decisión de contratar.

ANALISIS DE LAS SOLICITUDES

En este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos.

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo.

En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre.

Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.

RAPPORT

Este termino significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para diminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una tasa de café, mostrándose cordial y amistoso.

También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión.

por ejemplo:

¿Qué frío hace esta mañana?

¿Le costo trabajo para llegar a la empresa?

Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.

gestion del personal

1. Lo Básico de la Gestión de personal

¿Qué hace a un buen administrador? En primer lugar, la creación de un ambiente de trabajo positivo, agradable y productivo, esta es una de las habilidades más importantes de un buen gerente. La buena gestión de empleados se traduce en un personal que trabaja duro, disfruta de sus puestos de trabajo y se mantiene motivado. Un buen gerente puede hacer un trabajo con un alto nivel estrés, en una tarea agradable para sus empleados, y mantener buenos funcionarios a largo plazo. Como gerente, usted tiene un papel importante no sólo en la gestión de personas, sino también crear un buen ambiente de trabajo para su personal. Sus tareas en la gestión de los empleado, podrán incluir no sólo la gestión del personal día a día, sino también la contratación, el despido y la gestión del rendimiento en general. Usted también puede tener tareas de reporte, responsabilidades financieras, y otras responsabilidades específicas de un cargo directivo. Si eres nuevo en la gestión de empleados, puede sentirse abrumado y preocupado. Es evidente que a su superiores usted les pareció apto para gestión del personal, por lo que sólo tendrá que asegurarse de que entiende cómo crear un buen ambiente de trabajo, motivar a sus empleados, y mantenerse organizado y atendiendo todas sus responsabilidades. Si lo desea, puede estudiar algún sistema de gestión del desempeño, ya sea para su trabajo a para la las tareas de sus empleados.

2. Dirección de Personas en un pequeño lugar de trabajo

Las pequeñas empresas tienen sus propios problemas en la administración de los empleados. En muchos casos, el propietario es también el encargado de la gestión de personas y puede o no tener los conocimientos necesarios para ser un gestor eficaz. Incluso alguien con experiencia en la gestión de personas pueden encontrar que un la pequeña atmósfera de una pequeña empresa viene con dificultades inesperadas. El mantenimiento de un cierto nivel de distancia profesional con sus empleados puede hacer la gestión de personas en una pequeña empresa un poco más fácil. También es posible que en una pequeña empresa, las políticas y procedimientos por escrito con respecto a una variedad de cuestiones relacionadas con la gestión de personal, sean inexistentes. Si lo desea, puede crearlas o simplemente optar por hacer frente a cada situación individualmente. Ambas opciones tienen sus méritos. A pesar de esto, es importante asegurarse de que los empleados de pequeñas empresas comprendan las expectativas de su empleo y reciban información periódica. Esta es una parte fundamental en la dirección de personas en cualquier empresa, sin importar su tamaño. Si usted es el dueño de un pequeño negocio y también es el encargado de la gestión de personal, usted puede encontrar que en grupos locales de su comunidad, ofrecen algunos recursos educativos que pueden ayudarle con las dificultades de la gestión de personas. Seminarios de comunicación, talleres de gestión y otros recursos profesionales pueden ser muy útil en la gestión de personal en una pequeña empresa.